Rabu, 04 Januari 2017

artikel motivasi dan kepuasan kerja



MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
1.       Moch. Sudharto Harnadi                              1158010179
2.       Muhammad Yedi Ramdhani                        1158010201
ABSTRAK
Motivasi dan kepuasan kerja sangat berkaitan. Motivasi dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat menurunkan ataupun menaikkan kinerja karyawan terhadap kepuasannya. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini diharapkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja dapat dijadikan pedoman, baik oleh pihak manajemen perusahaan dalam pengelolaan perusahaan.
Kata kunci : Motivasi dan Kepuasan kerja


A.     LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Setiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh perusahaan, adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya sehingga karyawan dapat merasa puas dengan pekerjaannya dan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan terhadap pekerjaannya dan dapat menyelesaikannya dengan puas.

B.      METODE
1.       Sudi Pustaka
Yang dimaksud dengan studi kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturan-peraturan, ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia, dan sumber-sumber tertulis baik tercetak maupun elektronik lain.
Studi kepustakaan merupakan suatu kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari suatu penelitian. Teori-teori yang mendasari masalah dan bidang yang akan diteliti dapat ditemukan dengan melakukan studi kepustakaan. Selain itu seorang peneliti dapat memperoleh informasi tentang penelitian-penelitian sejenis atau yang ada kaitannya dengan penelitiannya. Dan penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Dengan melakukan studi kepustakaan, peneliti dapat memanfaatkan semua informasi dan pemikiran-pemikiran yang relevan dengan penelitiannya. Untuk melakukan studi kepustakaan, perpustakaan merupakan suatu tempat yang tepat guna memperoleh bahan-bahan dan informasi yang relevan untuk dikumpulkan, dibaca, dikaji, dicatat dan dimanfaatkan.
Seorang peneliti hendaknya mengenal atau tidak merasa asing dilingkungan perpustakaan sebab dengan mengenal situasi perpustakaan, peneliti akan dengan mudah menemukan apa yang diperlukan. Untuk mendapatkan informasi yang diperlukan peneliti mengetahui sumber-sumber informasi tersebut, misalnya kartu katalog, referensi umum dan khusus, buku-buku pedoman, buku petunjuk, laporan-laporan penelitian, tesis, disertasi, jurnal, ensiklopedi, dan bahan-bahan khusus lain. Dengan demikian peneliti akan memperoleh informasi dan sumber yang tepat dalam waktu yang singkat.
Tujuan Studi Pustaka
Peneliti akan melakukan studi kepustakaan, baik sebelum maupun selama dia melakukan penelitian. Studi kepustakaan memuat uraian sitematis tentang kajian literatur dan hasil penelitian sebelumnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang akan dilakukan dan diusahakan menunjukkan kondisi mutakhir dari bidang ilmu tersebut (the state of the art).
Studi kepustakaan yang dilakukan sebelum melakukan penelitian bertujuan untuk: Menemukan suatu masalah untuk diteliti. Dalam arti bukti-bukti atau pernyataan bahwa masalah yang akan diteliti itu belum terjawab atau belum terpecahkan secara memuaskan atau belum pernah diteliti orang mengenai tujuan, data dan metode, analisa dan hasil untuk waktu dan tempat yang sama. Mencari informasi yang relevan dengan masalah yang akan diteliti. Mengkaji beberapa teori dasar yang relevan dengan masalah yang akan diteliti.
Menggali teori-teori yang relevan dengan permasalahan penelitian dan melakukan komparasi-komparasi dan menemukan konsep-konsep yang relevan dengan pokok masalah yang dibahas dalam penelitian. Mencari landasan teori yang merupakan pedoman bagi pendekatan pemecahan masalah dan pemikiran untuk perumusan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian.
Metode study pustaka dilakukan untuk menunjang metode wawancara dan observasi yang telah dilakukan. Pengumpulan informasi yang dibutuhkan dalam mencari referensi-referensi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
Manfaat dari study pustaka (Literature Review) ini antara lain :
a)       Mengidentifikasikan kesenjangan (identify gaps) dari penelitian ini.
b)      Menghindari membuat ulang (reinventing the wheel) sehingga banyak menghemat waktu dan juga menghindari kesalahan- kesalahan yang pernah dilakukan oleh orang lain.
c)       Mengidentifikasikan metode yang pernah dilakukan dan yang relevan terhadap penelitian ini.
d)      Meneruskan apa yang penelitian sebelumnya telah dicapai sehingga dengan adanya studi pustaka ini, penelitian yang akan dilakukan dapat membangun di atas landasan (platform) dari pengetahuan atau ide yang sudah ada.
Banyak penelitian yang sebelumnya dilakukan mengenai survey secara online dan penelitian lain yang berkaitan. Dalam upaya mengembangkan dan menyempurnakan sistem survey secara online ini perlu dilakukan studi pustaka (literature review) sebagai salah satu dari penerapan metode penelitian yang akan dilakukan.
Hasil studi pustaka (literature review) ini mendemonstrasikan landasan (platform) yang kokoh (level 2) serta alasan yang kuat untuk mengembangkan Sistem informasi media publikasi penyampaian informasi menjadi lebih baik lagi dengan pertimbangan yang sudah matang. Kesenjangan (gaps) telah teridentifikasi dengan baik sehingga tidak terjadi pembuatan ulang (reinventing the wheel). Peninjauan telah dilakukan dengan matang, sehingga dipastikan akan menghasilkan project yang maksimal, menjadi lebih efektif, memudahkan akademik memberikan informasi kepada mahasiswa (stakeholder) merasa puas serta terlayani dengan baik (service excellence).
Tahapan – tahapan
                Menurut Hasan (2002), Studi kepustakaan dlakukan melalui tiga tahap :
A.      Mengetahui jenis pustaka yang dibutuhkan, yaitu:
a)       Berdasarkan bentuk pustaka, dibedakan atas sumber tertulis seperti buku – buku pengetahuan, surat kabar, majalah dan yang sebagainya dan sumber tidak tertulis, seperti film, slide, manuskrip, relief dan sebagainya.
b)      Berdasarkan isi pustaka, dibedakan atas :
a.       Sumber primer, merupakan sumber bahan yang dikemukakan sendiri oleh orang/pihak pada buku harian, notulen rapat, dan sebagainya.
b.       Sumber sekunder, merupakan sumber bahan kajian yang di kemukakan oleh orang atau pihak yang hadir pada saat terjadinya peristiwa/tidak mengalami langsung peristiwa itu sendiri, seperti buku – buku teks.
B.      Mengkaji dan mengumpulkan bahan pustaka
Pengkajian dan pengumpulan bahan pustaka biasanya dilakukan dengan menggunakan alat bantu yang disebut kartu bibliografi atau kartu kutipan. Pengkajian dan pengumpulan hasil kajian dalam kartu bibliografi minimal harus mencakp:
a)       Nama variabel atau pokok masalah
b)      Nama pengarang atau pencetus ide tentang pokok masalah
c)       Nama sumber di mana dimuat penjelasan tentang variabel atau pokok masalah
d)      Tahun yang menunjukkan pada waktu sumber tersebut dibuat atau diterbitkan
e)      Nama instansi yang bertanggung jawab atas penerbitan sumber kajian
f)        Nama kota tempat penulisan atau penerbitan sumber kajian
g)       Isi penjelasan tentang variabel atau pokok masalah.
C.      Menyajikan studi kepustakaan
Penyajian studi kepustakaan dapat dilakukan dengan cara kutipan langsung dan kutipan tidak langsung.


2.       DATA
NO
JUDUL
JENIS
INSTANSI
TAHUN
1
Prilaku Organisasi (Organizational Behavior)
BUKU
Stephen P.Robbins & Timothy A. Judge
2015
Salemba Empat
2
Prilaku Organisasi
BUKU
Khaerul Umam
2010
CV Pustaka Setia
3
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor
Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan
SKRIPSI
Isnan Masyjui
2005
Fakultas Ilmu Sosial
Jurusan Ekonomi
Universitas Negeri Semarang
4
Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi
Di Denpasar
TESIS
I WAYAN JUNIANTARA
2015
Program Pascasarjana
Universitas Udayana
Denpasar
5
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
( Studi Pada Karyawan Outsourcing
Pt Semeru Karya Buana Semarang )
TESIS
Eva Kris Diana Devi
2009
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
6
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
JURNAL
Ian Nurpatria Suryawan*
Richard Andrew**
2013
*Dosen Jurusan Manajemen, Trisakti School of Management
**Dosen Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Tarumanagara
C.      TEORI
Teori Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham  Maslow. Maslow membuat hipotesis bahw di dalam setiap manusia terdapat hierarki kebutuhan:
1.       Fisiologis. Meliputi kelaparan, kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2.       Rasa aman. Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
3.       Sosial. Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4.       Penghargaan. Faktor-faktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5.       Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk menjadi apa meliputi pertumbuhan , mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.
Meskipun tidak ada kebutuhan yang terpuaskan sepenuhnya, kebutuhan yang pada dasrnya terpenuhi tidak lagi memotivasi. Dengan begitu, sebagaimana setiap kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dengan demkian apabila ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow anda perlu memahami pada level hierarki kebutuhan yang mana orang tersebut berada saat ini dan pusatkan perhatian pada pemenuhan kebutuhan di level tersebut maupun di atasnya.
Maslow memisahkan 5 kebutuhan kedalam urutan yang lebih tinggi dan yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman, merupakan kebutuhan paling awal, adalah urutan kebutuhan yang paling rendah (lower-order need); sosial, penghargaan, serta aktualisasi diri adalah urutan kebutuhan yang lebih tinggi (higher-order need). Urutan kebutuhan yang lebih tinggi dipenuhi secara internal (didalam diri seseorang), sedangkan urutan kebutuhan yang lebih rendah sebagian besar akan dipuaskan secara eksternal (dengan imbalan, misalnya gaji, kontrak serikat, dan kedudukan tetap).[1]
Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan sejahtera yang dihasilkan dari beberapa aspek pekerjaan dan bisa mempengaruhi hubungan antara pekerja dengan organisasi, klien, dan keluarga, serta menjadi hal yang penting untuk kualitas pelayanan keperawatan (Melo, Barbosa, & Souza, 2011). Kepuasan kerja adalah penilaian individu terhadap pekerjaannya dimana kepuasan atau ketidakpuasan kerja bukan hanya bergantung pada kondisi kerja namun bergantung juga pada harapan yang dimiliki individu tersebut (Lu, Barribal, Zhang, & While, 2012).
Kepuasan kerja mengacu kepada sikap yang direfleksikan berdasarkan penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman pada waktu tertentu (Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Blen, 2010). Kepuasan kerja adalah fungsi yang membedakan antara harapan dan kenyataan (Achema & Afoi, 2010). Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap negatif (Robin, 2002). Penelitian Seed, Diane, Torkelson, dan Alnatour (2010) di Amerika Serikat dinyatakan bahwa perawat yang menghabiskan waktu lebih secara langsung kepada pasien akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.

D.     PEMBAHASAN
Motivasi
Pengertian Motivasi
Pertama kali untuk memahami motivasi kerja, dengan mengetahui pengertian motif, motivasi, dan motivasi kerja. Abraham sperling (1987;183) ‘’motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, di mulai dari dorongan dari dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif).
Motivasi adalah cara memuaskan dengan memenuhi kebutuhan seorang karyawan, yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai tujuan organisasi Robbins (2001). Dalam teori Herzberg (1966) motivasi dibagi menjadi dua faktor diantaranya motivator atau yang sering disebut dengan motivasi intrinsik dan faktor hygiene atau yang sering disebut dengan motivasi ekstrinsik yang dipisahkan menjadi dua dimensi, dimana masing-masing demensi mempengaruhi satu aspek yang terpisah dari kepuasan kerja. Hygiene factor mencegah ketidakpuasan tetapi mereka tidak mengarah ke kepuasan.
1.       Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan factor motivasional. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
1.Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.
2.Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja
4.Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.
2.  Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
1.       Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan
2.        Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas.
3.       Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.
4.       Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan
5.       Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.
Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih meningkatkan peformance dan sikap lebih positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor tersebut.
Muogbo (2013) menyatakan bahwa pentingnya reward dalam kinerja sehari-hari tugas pekerja tidak dapat melebih-lebihkan, terutama ketika datang untuk mendapat hasil untuk pekerjaan yang dilakukan. Fakta untuk diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri.
Gomes (2003:171) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Penelitian sebelumnya Furnham et al. (2009) memberi batasan pada laporan yang tidak pernah mengambil mempertimbangkan mengacaukan potensial lainnya seperti tingkat pekerjaan seseorang dan tanggung jawab. Penelitian Furnham dan Eracleous (2009) menggambarkan bahwa seorang individu puas dengan pekerjaannya secara langsung, tergantung pada beberapa faktor motivasi yang diberikan seperti gaji, bonus, tunjangan dan keadaan lain yang memotivasi individu tersebut.
Teck Hong dan Waheed dalam Maharjan (2012) menunjukkan bahwa hygiene factor adalah motivator dominan kepuasan kerja tenaga penjual. Kondisi kerja adalah yang paling signifikan dalam memotivasi tenaga penjualan. Implikasi utama dari studi ini adalah bahwa personil penjualan yang menghargai hasil yang dicapai dengan gaji yang mereka terima.
Gagne et al. (2008) menyatakan bahwa bentuk yang paling dikontrol motivasi ekstrinsik adalah peraturan eksternal, yang merupakan keterlibatan perilaku berdasarkan tekanan dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward. Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji model dimana karakteristik pekerjaan dari pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan motivasi otonom, kepuasan kerja,niat untuk berhenti dan kinerja.[2]
Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.
1.       Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja. Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2.       Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3.       Prinsip mengakui andil bawahan
Pempimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
4.       Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang pada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukanya. Akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh pemimpin.
5.       Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Tekhnik motivasi kerja Pegawai Beberapa tekhnik memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut.
1.       Tekhnik pemenuhan kebutuhan pegawai
a.       Kebutuhan fisikoligis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang pali mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
b.       Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebuthan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
c.       Kebutuhan social atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta ras =a diciintiai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima ekssistensi pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.
d.       Kebutuhan harga diri, yaitu hubungan untuk di hormati, dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan kebutuhan hubungan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
e.       Kebutuhan aktualisasi, diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengenmukakn ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi.
2.       Tekhnik komunikasi persuasip
AIDDAS
A= attention (perhatian)
I= interest (minat)
D= desire (hasrat)
D= decision (keputusan)
A= action (aksi/tindakan)
S= satisfaction (keputusan)
Pengukuran variabel motivasi dilakukan dengan menggunakan 5 buah dimensi, dimana masing-masing dimensi tersusun dari 1 indikator pertanyaan. Semakin besar skor skala motivasi menunjukkan semakin tingginya tingkat motivasi responden. Jawaban terhadap masing-masing item pertanyaan skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
Berdasarkan pada Tabel 4.6 diatas, terlihat bahwa responden mempunyai kecenderungan menjawab pertanyaan kuesioner dalam kategori skor 3 hingga 6 sehingga dapat disimpulkan berikut :
Indeks pada variabel motivasi diperoleh rata-rata indeks sebesar 4,68, dengan indikator yang terbesar adalah X6 ( efisiensi) yang memiliki nilai 4,83. Hal tersebut menunjukan bahwa indikator efisiensi memiliki pengaruh terbesar jika dibandingkan dengan indikator lainnya. Rata-rata skor indeks variabel motivasi tersebut setara dengan 66,86 % skala motivasi yang terjadi. Jadi, tingkat motivasi karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana diinterpretasikan sedang sesuai dengan hasil rata-rata indeksnya, yaitu 66,86%.[3]
kepuasan Kerja
Definisi kepuasan kerja : sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya­­­­-cukup luas. Penilaian seorang pekerja atas kepuasannya terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan komplek dari banyak elemen berbeda. Bagaimana kah mengukurnya?
Ada dua pendekatan populer. Yang pertama peringkat global tunggal, yaitu sebuah respons atas satu pertanyaan, seperti “semua hal dipertimbangkan, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?” responden melingkari satu nomor antara 1 dan 5 pada suatu form sekala dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”. Metode kedua, penjumlahan dari aspek aspek pekerjaan, lebih canggih, mengidentifikasi alamen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Responden memperingkat ini berdasarkan sebuah skala terstandarisasi, dan peneliti menambahkan peringkat itu untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja keseluruhan.[4]
Apa yang memunculkan kepuasan kerja
Sebuah studi eropa terbaru meng indikasikan kepuasan kerja berkolerasi positif dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman kerja anda. Interdepensi, umpan balik, dukungan sosial, dan interaksi dengan rekan kerja diluar tempat kerja terkait erat dengan kepuasan kerja, bahkan setelah memperhitungkan karakteristik pekerjaan itu sendiri.
Riset telah menunjukan bahwa orang yang mimilki evaluasi inti diri (CSE) positif—yang percaya pada nilai dan kompetensi dasar mereka—lebih puas dengan pekerjaannya dibandingkan mereka dengan mereka dengn evaluasi diri negatif. Evaluasi inti diri (core self evoluation (CSE)) adalah kesimpulan akhir yang dimiliki inividu tentang kemampuan, kompetensi, dan nilai mereka sebagai individu.[5]
Kepuasan kerja menurut Tiffin (1958) dalamAs’ad (1995)merupakan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam As’ad (1995 : 104) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikapumum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Menurut Davis (1995 : 105) kepuasan kerja merupakankepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya.Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2000), mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan selanjutnya akan berakibat frustasi, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan dan sebagainya. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerjaberkinerja lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dalam hal ini, peneliti berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan wujud penghargaan diri yang diperoleh setiap individu setelah individu bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.

1.       Variable-variabel kepuasan kerja
a.       Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi biasanya karena turnovernya lebih rendah, sedangkan kepuasan kerja lebih rendah dengan turnovernya yang tinggi.
b.       Tingkat kehadiran kerja (absen) kerja
Pegawai yang kurang puas dengan pekerjaanya cenderung tingkat ketidak hadiranya tinggi. Mereka sering tidak hadir disebabkan oleh hal yang tidak jelas dan subjektif.
c.       Umur
Pekerja yang lebih tua cenderung tingkat kepuasanya lebih tinggi, hal ini di asumsikan karna yang tua lebih berpengalaman dan lebih dapat menyesuaikan dengan lingkungan pekerjaanya. Sedangkan yang muda cenderung lebih kurang puas, karna lebih mempunyai harapan tentang hidup yang ideal.
d.       Tingkat pekerjaanya
Pegawai dengan tingkat kedudukan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dengan pekerjaannya, dibandingkan dengan pegawai dengan tingkat kedudukannya yang lebih rendah.
e.       Ukuran organisional perusahaan
Ukuran organisional perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini dikarenakan besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisifasi pegawai.

2.       Factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
a.       Factor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, presepsi, dan sikap kerja.
b.       Factor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.

3.       Teori-teori kepuasan kerja
a.       Teori keseimbangan (equity teory)
Teori ini di kembangkan oleh adam. Adapun komponen dalam teori ini adlah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.
b.       Teori perbedaan (discrepancy theory)
Teori ini di pelopori oleh poter, dia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
c.       Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
d.       Teori pandangan kelompok (social reference group)
Menurut teori ini, pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
e.       Teori dua factor dari Herzberg
Dua factor yang dapat menyebabkan rasa puas atau tidak puas, yaitu factor pemeliharaan dan factor pemotvasian.
f.        Teori pengharapan
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagai mana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu untuk menuntunnya.

4.       Survey kepuasan kerja
Survey kepuasan kerja merupakan suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaanya melalui laporan kerja.

Syarat survey kepuasan kerja
a.       Manajer dan pemimpin melibatkan diri dalam survey.
b.       Survey di rancang menurut kebutuhan pegswai dan manajemen secara objektif.
c.       Survey di administrasi secara wajar.
d.       Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin, dan adanya aksi untuk mengkomunkasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.

5.       Tipe-tipe survey kepuasan kerja
a.       Tipe survey objektif
Dalam tipe ini, yang paling popular adalah dengan pilihan ganda. Responden membaca semua pertanyaan, lalu memilih jawaban dari beberapa jawaban yang sudah ada.
b.       Tipe survey deskriptif
Pada survey tipe ini responden memberikan jawabandarri pertanyaan secara bebas sesuai dengan apa yang mereka rasakan.

Pengukuran variabel kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan 4 buah dimensi, dimana masing-masing dimensi tersusun dari 1 indikator pertanyaan. Semakin besar skor skala kepuasan kerja menunjukkan semakin tingginya tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh responden. Jawaban terhadap masing-masing item pertanyaan skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut : 
Pernyataan – pernyataan dalam kuesioner penelitian ini dibuat dengan menggunakan skala 1–7 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Berdasarkan pada Tabel 4.5 diatas, terlihat bahwa responden mempunyai kecenderungan menjawab pertanyaan kuesioner dalam kategori skor 3 hingga 6 sehingga dapat disimpulkan berikut ini :
Indeks pada variabel kepuasan kerja diperoleh rata-rata indeks sebesar 4,665, dengan indikator yang terbesar adalah X3 ( kepuasan terhadap rekan kerja ) yang memiliki nilai 4,84. Hal tersebut menunjukan bahwa indikator kepuasan terhadap rekan kerja memiliki pengaruh terbesar jika dibandingkan dengan indicator lainnya. Rata-rata skor indeks kepuasan kerja tersebut, yaitu 4,665, setara dengan 66,64 % skala kepuasan kerja yang terjadi. Jadi, tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana diinterpretasikan sedang, sesuai dengan hasil rata-rata indeksnya, yaitu 66,64%.[6]

Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Seorang pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi, tentu dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan, papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas
pekerjaan yang dilakukan, serta dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja.
Dengan motivasi yang dimiliki oleh para pegawai tersebut, ia akan bekerja dengan seoptimal mungkin untuk mencapai kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannnya,dan tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa membuat pegawai termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak
maksimal.
Ncube dan Samuel (2014) menyatakan bahwa motivasi intrinsik secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja antara karyawan. Hal ini untuk menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi yang bersifat internal dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, sifat pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan pemerintah. Kami selanjutnya menetapkan bahwa motivasi ekstrinsik secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja di kalangan karyawan pemerintah. Faktor eksternal tersebut termasuk gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, pengawasan, hubungan interpersonal
dan kebijakan dan administrasi perusahaan.
Dawson (2005), kepuasan karyawan dikaitkan dengan perilaku karyawan yang positif. Tak dapat dipungkiri bahwa karyawan puas dengan apa yang telah diberikan oleh manajemen koperasi sehingga menghasilkan kinerja yang baik pula. Collie et al. (2012) menyatakan bahwa pembuatan kebijakan perlu mempertimbangkan kompleksitas hubungan antara variabel ketika memeriksa atau menerapkan kebijakan
yang terkait dengan kesejahteraan guru dan motivasi yang berkaitan dengan murid dan sekolah. Maharjan (2012) menyatakan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berkorelasi sangat positif. Sejalan dengan hal tersebut adalah penelitian yang dilakukan antara lain oleh Mazlomi et al. (2014), Sultan (2012).
Teck Hong dan Waheed (2011) dimana penelitian ini mengamati pentingnya uang dalam kehidupan tenaga penjualan. Serupa dengan temuan Tang et al. (2004), uang diidentifikasi sebagai mediator yang mempengaruhi hubungan antara uang dan kepuasan kerja. Winer dan Schiff (1980), pengakuan, kebijakan perusahaan, dan
faktor uang tampaknya menjadi faktor penting dalam memotivasi tenaga penjualan dalam survei ini. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan[7]
Hasil analisis data menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini artinya motivasi dengan teori dua factor
(Herzberg) yaitu motivator dan factor hyegien yang diukur melalui sembilan
indikator yaitu achievement (prestasi kerja), advancement (pengembangan diri), work it self (pekerjaan itu sendiri) , recognition (pengakuan), company policy (kebijakan perusahaan), relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja), work security (keamanan kerja), relationship with supervisor (hubungan dengan atasan) dan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini memberikan petunjuk bahwa hipotesis diterima. Cara motivasi yang diterapkan oleh manajemen koperasi dilihat dari manfaat langsung yang dirasakan oleh karyawan berdampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung arti bahwa
semakin baik dan meningkat motivasi yang diberikan pada kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Teck Hong dan Waheed (2011 ), Tang et al. (2004), Winer dan Schiff (1980), Ncube dan Samuel (2014) Dawson (2005), Collie et al. (2012), Maharjan (2012) Mazlomi et al. (2014), Sultan (2012). Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri
sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya.[8]


Kerangka Konseptual
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dapat ditunjukkan oleh Rerangka Konseptual sebagai berikut :


 


Gambar 1
Kerangka Konseptual
Hipotesis
Berdasarkan teori- teori diatas, maka Hipotesis yang akan dikemukakan adalah sebagai berikut :
H2: Terdapat pengaruh positif Motivasiterhadap Kepuasan Kerja.[9]

E.      KESIMPULAN
Berdasarkan uraian bahasan “Motivasi dan Kepuasan Kerja” dapat disimpulkan bahwa:
Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek – aspek kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa teori pada zaman dulu dan teori kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, yang terdiri atas: seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di  tempat kerja.

F.      DAFTAR PUSTAKA
Sopiah,2008.Perilaku Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta
Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku Organisasi. Sinar Baru Algesindo . Bandung
Ardana, Komang; Wayan Mujiati, Wayan Mudiartha Utama. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Graha Ilmu.Yogyakarta.
Arep, Ishak , Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.




[1] Stephen P. Robbins, & Timothy A. Judge .2015. “Prilaku Organisasi Organization Behavior”. Jakarta: Salemba Empat. Hal 128
[2] Suryawan , Ian Nurpatria & Richard Andrew .2013. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja” Media Riset Bisnis & Manajemen, Vol. 13, No. 1 hal 14-17
[3] Eva Kris Diana Devi .2009. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
( Studi Pada Karyawan Outsourcing
Pt Semeru Karya Buana Semarang )“. Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas
Diponegoro hal 75-76
[4] Stephen P. Robbins, & Timothy A. Judge .2015. “Prilaku Organisasi Organization Behavior”. Jakarta: Salemba Empat. Hal 49
[5] Ibid hal 51-52
[6] Eva Kris Diana Devi .2009. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
( Studi Pada Karyawan Outsourcing
Pt Semeru Karya Buana Semarang )“. Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas
Diponegoro hal 73-74

[7] Juniantara, Wayan  .2015. “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi
Di Denpasar” UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR hal 33-34
[8] Ibid 67-68
[9] Suryawan , Ian Nurpatria & Richard Andrew .2013. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja” Media Riset Bisnis & Manajemen, Vol. 13, No. 1 hal 58

Tidak ada komentar:

Posting Komentar