MOTIVASI
DAN KEPUASAN KERJA
1.
Moch. Sudharto Harnadi 1158010179
2.
Muhammad Yedi Ramdhani 1158010201
ABSTRAK
Motivasi dan kepuasan kerja sangat berkaitan.
Motivasi dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat menurunkan
ataupun menaikkan kinerja karyawan terhadap kepuasannya. Karyawan yang merasa
puas dengan pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan secara
keseluruhan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa variabel
motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
ini diharapkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja dapat dijadikan
pedoman, baik oleh pihak manajemen perusahaan dalam pengelolaan perusahaan.
Kata kunci : Motivasi dan Kepuasan kerja
A.
LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (SDM)
memiliki peran penting sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan.
Setiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas
kinerja SDM yang dimiliki. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan
dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa
motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus
dilakukan oleh perusahaan, adalah bagaimana karyawan dapat menikmati
pekerjaannya sehingga karyawan dapat
merasa puas dengan pekerjaannya dan dapat
mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan
terhadap pekerjaannya dan dapat menyelesaikannya dengan puas.
B.
METODE
1.
Sudi Pustaka
Yang dimaksud dengan studi
kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun
informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang
diteliti. Informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan
penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturan-peraturan,
ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia, dan sumber-sumber tertulis
baik tercetak maupun elektronik lain.
Studi kepustakaan
merupakan suatu kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari suatu penelitian.
Teori-teori yang mendasari masalah dan bidang yang akan diteliti dapat
ditemukan dengan melakukan studi kepustakaan. Selain itu seorang peneliti dapat
memperoleh informasi tentang penelitian-penelitian sejenis atau yang ada
kaitannya dengan penelitiannya. Dan penelitian-penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya. Dengan melakukan studi kepustakaan, peneliti dapat memanfaatkan
semua informasi dan pemikiran-pemikiran yang relevan dengan penelitiannya. Untuk melakukan studi kepustakaan, perpustakaan merupakan suatu tempat yang
tepat guna memperoleh bahan-bahan dan informasi yang relevan untuk dikumpulkan,
dibaca, dikaji, dicatat dan dimanfaatkan.
Seorang peneliti hendaknya
mengenal atau tidak merasa asing dilingkungan perpustakaan sebab dengan
mengenal situasi perpustakaan, peneliti akan dengan mudah menemukan apa yang
diperlukan. Untuk mendapatkan informasi yang diperlukan peneliti mengetahui
sumber-sumber informasi tersebut, misalnya kartu katalog, referensi umum dan
khusus, buku-buku pedoman, buku petunjuk, laporan-laporan penelitian, tesis,
disertasi, jurnal, ensiklopedi, dan bahan-bahan khusus lain. Dengan demikian
peneliti akan memperoleh informasi dan sumber yang tepat dalam waktu yang
singkat.
Tujuan
Studi Pustaka
Peneliti akan
melakukan studi kepustakaan, baik sebelum maupun selama dia melakukan
penelitian. Studi kepustakaan memuat uraian sitematis tentang kajian literatur
dan hasil penelitian sebelumnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang
akan dilakukan dan diusahakan menunjukkan kondisi mutakhir dari bidang ilmu tersebut
(the state of the art).
Studi
kepustakaan yang dilakukan sebelum melakukan penelitian bertujuan untuk:
Menemukan suatu masalah untuk diteliti. Dalam arti bukti-bukti atau pernyataan
bahwa masalah yang akan diteliti itu belum terjawab atau belum terpecahkan
secara memuaskan atau belum pernah diteliti orang mengenai tujuan, data dan
metode, analisa dan hasil untuk waktu dan tempat yang sama. Mencari informasi yang relevan dengan masalah yang akan diteliti. Mengkaji beberapa teori dasar yang
relevan dengan masalah yang akan diteliti.
Menggali
teori-teori yang relevan dengan permasalahan penelitian dan melakukan
komparasi-komparasi dan menemukan konsep-konsep yang relevan dengan pokok
masalah yang dibahas dalam penelitian. Mencari landasan teori yang merupakan
pedoman bagi pendekatan pemecahan masalah dan pemikiran untuk perumusan
hipotesis yang akan diuji dalam penelitian.
Metode study
pustaka dilakukan untuk menunjang metode wawancara dan observasi yang telah
dilakukan. Pengumpulan informasi yang dibutuhkan dalam mencari
referensi-referensi yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
Manfaat dari study pustaka (Literature Review)
ini antara lain :
a)
Mengidentifikasikan kesenjangan (identify gaps)
dari penelitian ini.
b)
Menghindari membuat ulang (reinventing the
wheel) sehingga banyak menghemat waktu dan juga menghindari kesalahan-
kesalahan yang pernah dilakukan oleh orang lain.
c)
Mengidentifikasikan metode yang pernah
dilakukan dan yang relevan terhadap penelitian ini.
d)
Meneruskan apa yang penelitian sebelumnya telah
dicapai sehingga dengan adanya studi pustaka ini, penelitian yang akan
dilakukan dapat membangun di atas landasan (platform) dari pengetahuan atau ide
yang sudah ada.
Banyak
penelitian yang sebelumnya dilakukan mengenai survey secara online dan penelitian
lain yang berkaitan. Dalam upaya mengembangkan dan menyempurnakan sistem survey secara online ini perlu dilakukan studi pustaka (literature review) sebagai salah satu dari penerapan metode
penelitian yang akan dilakukan.
Hasil studi
pustaka (literature review) ini
mendemonstrasikan landasan (platform)
yang kokoh (level 2) serta alasan yang kuat untuk mengembangkan Sistem
informasi media publikasi penyampaian informasi menjadi lebih baik lagi dengan
pertimbangan yang sudah matang. Kesenjangan (gaps)
telah teridentifikasi dengan baik sehingga tidak terjadi pembuatan ulang (reinventing the wheel). Peninjauan
telah dilakukan dengan matang, sehingga dipastikan akan menghasilkan project
yang maksimal, menjadi lebih efektif, memudahkan akademik memberikan informasi
kepada mahasiswa (stakeholder) merasa
puas serta terlayani dengan baik (service
excellence).
Tahapan
– tahapan
Menurut
Hasan (2002), Studi kepustakaan dlakukan melalui tiga tahap :
A.
Mengetahui jenis pustaka yang dibutuhkan,
yaitu:
a)
Berdasarkan bentuk pustaka, dibedakan atas
sumber tertulis seperti buku – buku pengetahuan, surat kabar, majalah dan yang
sebagainya dan sumber tidak tertulis, seperti film, slide, manuskrip, relief
dan sebagainya.
b)
Berdasarkan isi pustaka, dibedakan atas :
a.
Sumber primer, merupakan sumber bahan yang
dikemukakan sendiri oleh orang/pihak pada buku harian, notulen rapat, dan
sebagainya.
b.
Sumber sekunder, merupakan sumber bahan kajian
yang di kemukakan oleh orang atau pihak yang hadir pada saat terjadinya
peristiwa/tidak mengalami langsung peristiwa itu sendiri, seperti buku – buku
teks.
B.
Mengkaji dan mengumpulkan bahan pustaka
Pengkajian dan
pengumpulan bahan pustaka biasanya dilakukan dengan menggunakan alat bantu yang
disebut kartu bibliografi atau kartu kutipan. Pengkajian dan pengumpulan hasil
kajian dalam kartu bibliografi minimal harus mencakp:
a)
Nama variabel atau pokok masalah
b)
Nama pengarang atau pencetus ide tentang pokok
masalah
c)
Nama sumber di mana dimuat penjelasan tentang
variabel atau pokok masalah
d)
Tahun yang menunjukkan pada waktu sumber
tersebut dibuat atau diterbitkan
e)
Nama instansi yang bertanggung jawab atas
penerbitan sumber kajian
f)
Nama kota tempat penulisan atau penerbitan
sumber kajian
g)
Isi penjelasan tentang variabel atau pokok
masalah.
C.
Menyajikan studi kepustakaan
Penyajian studi kepustakaan dapat dilakukan
dengan cara kutipan langsung dan kutipan tidak langsung.
2.
DATA
NO
|
JUDUL
|
JENIS
|
INSTANSI
|
TAHUN
|
1
|
Prilaku Organisasi (Organizational Behavior)
|
BUKU
|
Stephen P.Robbins & Timothy A. Judge
|
2015
|
Salemba Empat
|
||||
2
|
Prilaku Organisasi
|
BUKU
|
Khaerul Umam
|
2010
|
CV Pustaka Setia
|
||||
3
|
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor
Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten
Grobogan
|
SKRIPSI
|
Isnan Masyjui
|
2005
|
Fakultas Ilmu Sosial
Jurusan Ekonomi
Universitas Negeri Semarang
|
||||
4
|
Pengaruh
Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi
Di Denpasar
|
TESIS
|
I WAYAN
JUNIANTARA
|
2015
|
Program Pascasarjana
Universitas Udayana
Denpasar
|
||||
5
|
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
( Studi Pada Karyawan Outsourcing
Pt Semeru
Karya Buana Semarang )
|
TESIS
|
Eva Kris Diana Devi
|
2009
|
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
|
||||
6
|
Pengaruh
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
|
JURNAL
|
Ian
Nurpatria Suryawan*
Richard
Andrew**
|
2013
|
*Dosen Jurusan Manajemen, Trisakti
School of Management
**Dosen Jurusan Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas Tarumanagara
|
C.
TEORI
Teori
Motivasi
Teori Hierarki
Kebutuhan
Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori
hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow.
Maslow membuat hipotesis bahw di dalam setiap manusia terdapat hierarki
kebutuhan:
1.
Fisiologis. Meliputi kelaparan,
kehausan, tempat perlindungan, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2.
Rasa aman. Keamanan dan
perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
3.
Sosial. Kasih sayang, rasa
memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4.
Penghargaan. Faktor-faktor internal
misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan pencapaian, serta faktor-faktor
eksternal misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5.
Aktualisasi diri. Dorongan yang mampu
membentuk seseorang untuk menjadi apa meliputi pertumbuhan , mencapai potensi
kita, dan pemenuhan diri.
Meskipun tidak ada kebutuhan yang terpuaskan sepenuhnya,
kebutuhan yang pada dasrnya terpenuhi tidak lagi memotivasi. Dengan begitu,
sebagaimana setiap kebutuhan berikutnya menjadi dominan. Dengan demkian apabila
ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow anda perlu memahami pada level
hierarki kebutuhan yang mana orang tersebut berada saat ini dan pusatkan
perhatian pada pemenuhan kebutuhan di level tersebut maupun di atasnya.
Maslow memisahkan 5 kebutuhan kedalam urutan yang lebih
tinggi dan yang lebih rendah. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman, merupakan
kebutuhan paling awal, adalah urutan
kebutuhan yang paling rendah (lower-order
need); sosial, penghargaan, serta
aktualisasi diri adalah urutan kebutuhan yang lebih tinggi (higher-order need). Urutan kebutuhan
yang lebih tinggi dipenuhi secara internal (didalam diri seseorang), sedangkan
urutan kebutuhan yang lebih rendah sebagian besar akan dipuaskan secara eksternal
(dengan imbalan, misalnya gaji, kontrak serikat, dan kedudukan tetap).[1]
Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan sejahtera yang dihasilkan
dari beberapa aspek pekerjaan dan bisa mempengaruhi hubungan antara pekerja
dengan organisasi, klien, dan keluarga, serta menjadi hal yang penting untuk
kualitas pelayanan keperawatan (Melo, Barbosa, & Souza, 2011). Kepuasan
kerja adalah penilaian individu terhadap pekerjaannya dimana kepuasan atau
ketidakpuasan kerja bukan hanya bergantung pada kondisi kerja namun bergantung
juga pada harapan yang dimiliki individu tersebut (Lu, Barribal, Zhang, &
While, 2012).
Kepuasan kerja mengacu kepada sikap yang direfleksikan
berdasarkan penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman pada waktu
tertentu (Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Blen, 2010). Kepuasan kerja
adalah fungsi yang membedakan antara harapan dan kenyataan (Achema & Afoi,
2010). Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Seseorang yang memiliki kepuasan
kerja yang tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya,
sebaliknya seseorang yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan memiliki
sikap negatif (Robin, 2002). Penelitian Seed, Diane, Torkelson, dan Alnatour
(2010) di Amerika Serikat dinyatakan bahwa perawat yang menghabiskan waktu lebih
secara langsung kepada pasien akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih
tinggi.
D.
PEMBAHASAN
Motivasi
Pengertian Motivasi
Pertama kali untuk memahami
motivasi kerja, dengan mengetahui pengertian motif, motivasi, dan motivasi
kerja. Abraham sperling (1987;183) ‘’motif didefinisikan sebagai suatu
kecenderungan untuk beraktifitas, di mulai dari dorongan dari dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk
memuaskan motif).
Motivasi adalah cara memuaskan
dengan memenuhi kebutuhan seorang karyawan,
yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya
terbaik untuk mencapai tujuan organisasi
Robbins (2001). Dalam teori Herzberg (1966) motivasi dibagi menjadi dua faktor diantaranya motivator atau yang sering
disebut dengan motivasi intrinsik dan faktor
hygiene atau yang sering disebut dengan motivasi ekstrinsik yang dipisahkan menjadi dua dimensi, dimana masing-masing demensi
mempengaruhi satu aspek yang
terpisah dari kepuasan kerja. Hygiene factor mencegah ketidakpuasan tetapi mereka tidak mengarah ke kepuasan.
1.
Motivasi
Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong
seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan factor motivasional. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck
Hong dan Waheed (2011) yang tergolong
sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
1.Achievement
(Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.
2.Advancement
(pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.
3.
Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja
4.Recognition
(pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi
penghargaan, dan pujian.
2. Motivasi
Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah
motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang yang dikenal dengan teori
hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai hygiene factor antara
lain ialah sebagai berikut:
1.
Company
policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam
melaksanakan kegiatan
2.
Relationship with peers (hubungan dengan rekan
kerja) adalah komunikasi antar karyawan
dalam menyelesaikan tugas.
3.
Work
security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah,
peluang pemutusan hubungan.
4.
Relationship
with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan
5.
Gaji
adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan.
Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan
motivasi sebagai suatu proses yang membangkitkan,
mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih meningkatkan
peformance dan sikap lebih positif, sebaiknya
menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga
menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi
oleh kedua faktor tersebut.
Muogbo (2013) menyatakan bahwa
pentingnya reward dalam kinerja sehari-hari tugas pekerja tidak dapat melebih-lebihkan, terutama
ketika datang untuk mendapat hasil untuk
pekerjaan yang dilakukan. Fakta untuk diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan dengan peningkatan
motivasi. Oleh karena itu penting bagi
organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam
rangka untuk menjaga keharmonisan
organisasi itu sendiri.
Gomes (2003:171) mendifinisikan
motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha
yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Penelitian sebelumnya Furnham et al. (2009) memberi
batasan pada laporan yang tidak pernah
mengambil mempertimbangkan mengacaukan potensial lainnya seperti tingkat pekerjaan seseorang dan tanggung jawab. Penelitian
Furnham dan Eracleous (2009)
menggambarkan bahwa seorang individu puas dengan pekerjaannya secara langsung, tergantung pada beberapa faktor motivasi
yang diberikan seperti gaji, bonus,
tunjangan dan keadaan lain yang memotivasi individu tersebut.
Teck Hong dan Waheed dalam
Maharjan (2012) menunjukkan bahwa hygiene factor adalah motivator dominan kepuasan kerja
tenaga penjual. Kondisi kerja adalah yang paling
signifikan dalam memotivasi tenaga penjualan. Implikasi utama dari studi ini adalah bahwa personil penjualan yang
menghargai hasil yang dicapai dengan gaji yang
mereka terima.
Gagne et al. (2008) menyatakan
bahwa bentuk yang paling dikontrol motivasi ekstrinsik adalah peraturan eksternal, yang merupakan
keterlibatan perilaku berdasarkan
tekanan dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward. Dalam penelitiannya ini
mempunyai tujuan untuk menguji model dimana karakteristik pekerjaan dari
pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan motivasi otonom, kepuasan
kerja,niat untuk berhenti dan kinerja.[2]
Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
pegawai.
1.
Prinsip
partisipasi
Dalam
upaya memotivasi kerja. Pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2.
Prinsip
Komunikasi
Pemimpin
mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian
tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
3.
Prinsip
mengakui andil bawahan
Pempimpin
mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.
Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
4.
Prinsip
pendelegasian wewenang
Pemimpin
yang memberikan otoritas atau wewenang pada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukanya. Akan membuat pegawai
yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang di harapkan
oleh pemimpin.
5.
Prinsip
memberi perhatian
Pemimpin
memberikan perhatian terhadap apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan
memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Tekhnik
motivasi kerja Pegawai Beberapa
tekhnik memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut.
1.
Tekhnik
pemenuhan kebutuhan pegawai
a.
Kebutuhan
fisikoligis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan
sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang pali mendasar. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
b.
Kebutuhan
rasa aman yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan
kerja. Dalam hubungan dengan kebuthan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
c.
Kebutuhan
social atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit
kerja, berafiliasi, berinteraksi serta ras =a diciintiai dan mencintai. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima ekssistensi pegawai
sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan
hubungan kerja yang harmonis.
d.
Kebutuhan
harga diri, yaitu hubungan untuk di hormati, dihargai oleh orang lain. Dalam
hubungan kebutuhan hubungan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang
memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan
terhadap prestasi kerjanya.
e.
Kebutuhan
aktualisasi, diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi,
mengenmukakn ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi.
2.
Tekhnik
komunikasi persuasip
AIDDAS
A= attention (perhatian)
I= interest (minat)
D= desire (hasrat)
D= decision (keputusan)
A= action (aksi/tindakan)
S= satisfaction (keputusan)
Pengukuran variabel motivasi dilakukan dengan
menggunakan 5 buah dimensi,
dimana masing-masing dimensi tersusun dari 1 indikator pertanyaan. Semakin besar skor skala motivasi menunjukkan
semakin tingginya tingkat motivasi
responden. Jawaban terhadap masing-masing item pertanyaan skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

Berdasarkan pada Tabel 4.6 diatas, terlihat bahwa
responden mempunyai kecenderungan
menjawab pertanyaan kuesioner dalam kategori skor 3 hingga 6 sehingga dapat disimpulkan berikut :
Indeks pada variabel motivasi diperoleh rata-rata
indeks sebesar 4,68, dengan indikator
yang terbesar adalah X6 ( efisiensi) yang memiliki nilai 4,83. Hal tersebut menunjukan bahwa indikator efisiensi
memiliki pengaruh terbesar jika dibandingkan
dengan indikator lainnya. Rata-rata skor indeks variabel motivasi tersebut setara dengan 66,86 % skala motivasi yang
terjadi. Jadi, tingkat motivasi karyawan
outsourcing PT. Semeru Karya Buana diinterpretasikan sedang sesuai dengan hasil rata-rata indeksnya, yaitu 66,86%.[3]
kepuasan Kerja
Definisi kepuasan kerja :
sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas
karakteristik-karakteristiknya-cukup luas. Penilaian seorang pekerja atas
kepuasannya terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan komplek dari banyak elemen
berbeda. Bagaimana kah mengukurnya?
Ada dua pendekatan
populer. Yang pertama peringkat global tunggal, yaitu sebuah respons atas satu
pertanyaan, seperti “semua hal dipertimbangkan, seberapa puas anda dengan
pekerjaan anda?” responden melingkari satu nomor antara 1 dan 5 pada suatu form
sekala dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”. Metode kedua, penjumlahan
dari aspek aspek pekerjaan, lebih canggih, mengidentifikasi alamen-elemen kunci
dalam sebuah pekerjaan seperti sifat pekerjaan, pengawasan, gaji sekarang,
peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Responden memperingkat ini
berdasarkan sebuah skala terstandarisasi, dan peneliti menambahkan peringkat
itu untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja keseluruhan.[4]
Apa yang
memunculkan kepuasan kerja
Sebuah studi eropa
terbaru meng indikasikan kepuasan kerja berkolerasi positif dengan kepuasan
hidup, sikap dan pengalaman kerja anda. Interdepensi, umpan balik, dukungan
sosial, dan interaksi dengan rekan kerja diluar tempat kerja terkait erat
dengan kepuasan kerja, bahkan setelah memperhitungkan karakteristik pekerjaan
itu sendiri.
Riset telah
menunjukan bahwa orang yang mimilki evaluasi inti diri (CSE) positif—yang
percaya pada nilai dan kompetensi dasar mereka—lebih puas dengan pekerjaannya
dibandingkan mereka dengan mereka dengn evaluasi diri negatif. Evaluasi inti
diri (core self evoluation (CSE)) adalah kesimpulan akhir yang dimiliki inividu
tentang kemampuan, kompetensi, dan nilai mereka sebagai individu.[5]
Kepuasan kerja
menurut Tiffin (1958) dalamAs’ad (1995)merupakan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.
Sedangkan menurut Blum (1956) dalam As’ad (1995 : 104) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan sikapumum yang merupakan hasil dari beberapa sikap
khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individu diluar kerja.
Menurut Davis
(1995 : 105) kepuasan kerja merupakankepuasan pegawai terhadap pekerjaannya
antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya.Menurut Strauss dan
Sayles dalam Handoko (2000), mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah penting
untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan selanjutnya akan berakibat
frustasi, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil,
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan dan sebagainya. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan
kerjaberkinerja lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Dalam hal ini, peneliti berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan wujud
penghargaan diri yang diperoleh setiap individu setelah individu bekerja sesuai
dengan tujuan organisasi.
1.
Variable-variabel
kepuasan kerja
a.
Turnover
Kepuasan
kerja lebih tinggi biasanya karena turnovernya lebih rendah, sedangkan kepuasan
kerja lebih rendah dengan turnovernya yang tinggi.
b.
Tingkat
kehadiran kerja (absen) kerja
Pegawai
yang kurang puas dengan pekerjaanya cenderung tingkat ketidak hadiranya tinggi.
Mereka sering tidak hadir disebabkan oleh hal yang tidak jelas dan subjektif.
c.
Umur
Pekerja
yang lebih tua cenderung tingkat kepuasanya lebih tinggi, hal ini di asumsikan
karna yang tua lebih berpengalaman dan lebih dapat menyesuaikan dengan
lingkungan pekerjaanya. Sedangkan yang muda cenderung lebih kurang puas, karna
lebih mempunyai harapan tentang hidup yang ideal.
d.
Tingkat
pekerjaanya
Pegawai
dengan tingkat kedudukan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dengan
pekerjaannya, dibandingkan dengan pegawai dengan tingkat kedudukannya yang
lebih rendah.
e.
Ukuran
organisional perusahaan
Ukuran
organisional perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini
dikarenakan besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,
komunikasi, dan partisifasi pegawai.
2.
Factor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja
a.
Factor
pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir, presepsi, dan sikap kerja.
b.
Factor
pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social,
dan hubungan kerja.
3.
Teori-teori
kepuasan kerja
a.
Teori
keseimbangan (equity teory)
Teori
ini di kembangkan oleh adam. Adapun komponen dalam teori ini adlah input,
outcome, comparison person, dan equity-in-equity.
b.
Teori
perbedaan (discrepancy theory)
Teori
ini di pelopori oleh poter, dia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan pegawai.
c.
Teori
pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)
Menurut
teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
pegawai.
d.
Teori
pandangan kelompok (social reference group)
Menurut
teori ini, pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap
sebagai kelompok acuan.
e.
Teori
dua factor dari Herzberg
Dua
factor yang dapat menyebabkan rasa puas atau tidak puas, yaitu factor
pemeliharaan dan factor pemotvasian.
f.
Teori
pengharapan
Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagai mana seseorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu untuk
menuntunnya.
4.
Survey
kepuasan kerja
Survey
kepuasan kerja merupakan suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan
mengenai jabatan atau pekerjaanya melalui laporan kerja.
Syarat
survey kepuasan kerja
a.
Manajer
dan pemimpin melibatkan diri dalam survey.
b.
Survey
di rancang menurut kebutuhan pegswai dan manajemen secara objektif.
c.
Survey
di administrasi secara wajar.
d.
Ada
tindak lanjut atau follow up dari pemimpin, dan adanya aksi untuk
mengkomunkasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.
5.
Tipe-tipe
survey kepuasan kerja
a.
Tipe
survey objektif
Dalam
tipe ini, yang paling popular adalah dengan pilihan ganda. Responden membaca
semua pertanyaan, lalu memilih jawaban dari beberapa jawaban yang sudah ada.
b.
Tipe
survey deskriptif
Pada
survey tipe ini responden memberikan jawabandarri pertanyaan secara bebas
sesuai dengan apa yang mereka rasakan.
Pengukuran variabel kepuasan
kerja dilakukan dengan menggunakan 4 buah dimensi, dimana masing-masing dimensi
tersusun dari 1 indikator pertanyaan. Semakin besar skor skala kepuasan kerja
menunjukkan semakin tingginya tingkat kepuasan kerja yang dialami oleh
responden. Jawaban terhadap masing-masing item pertanyaan skala kepuasan kerja
adalah sebagai berikut :

Pernyataan – pernyataan dalam
kuesioner penelitian ini dibuat dengan menggunakan skala 1–7 untuk mendapatkan
data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Berdasarkan pada Tabel
4.5 diatas, terlihat bahwa responden mempunyai kecenderungan menjawab
pertanyaan kuesioner dalam kategori skor 3 hingga 6 sehingga dapat disimpulkan
berikut ini :
Indeks pada variabel kepuasan
kerja diperoleh rata-rata indeks sebesar 4,665, dengan indikator yang terbesar
adalah X3 ( kepuasan terhadap rekan kerja ) yang memiliki nilai 4,84. Hal
tersebut menunjukan bahwa indikator kepuasan terhadap rekan kerja memiliki
pengaruh terbesar jika dibandingkan dengan indicator lainnya. Rata-rata skor
indeks kepuasan kerja tersebut, yaitu 4,665, setara dengan 66,64 % skala
kepuasan kerja yang terjadi. Jadi, tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing
PT. Semeru Karya Buana diinterpretasikan sedang, sesuai dengan hasil rata-rata
indeksnya, yaitu 66,64%.[6]
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Seorang
pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga/organisasi, tentu dilandasi dengan
keinginan untuk mencukupi kebutuhannya, baik kebutuhan akan sandang, pangan,
papan. Selain itu, mereka juga memerlukan pemenuhan kebutuhan akan rasa aman
dalam bekerja, mendapatkan pengakuan atas
pekerjaan yang dilakukan, serta
dapat mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja.
Dengan
motivasi yang dimiliki oleh para pegawai tersebut, ia akan bekerja dengan
seoptimal mungkin untuk mencapai kepuasan dalam melaksanakan pekerjaannnya,dan
tidak semata-mata untuk memenuhi kebutuhan saja. Begitu besar pengaruh motivasi
dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang harus di
pertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa membuat pegawai termotivasi dengan
pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,maka
akan menimbulkan hasil kerja yang tidak
maksimal.
Ncube dan Samuel (2014) menyatakan
bahwa motivasi intrinsik secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja
antara karyawan. Hal ini untuk menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi yang
bersifat internal dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab,
sifat pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan secara signifikan
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan pemerintah. Kami selanjutnya
menetapkan bahwa motivasi ekstrinsik secara signifikan berhubungan dengan
kepuasan kerja di kalangan karyawan pemerintah. Faktor eksternal tersebut
termasuk gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, pengawasan, hubungan
interpersonal
dan kebijakan dan administrasi perusahaan.
Dawson (2005), kepuasan karyawan
dikaitkan dengan perilaku karyawan yang positif. Tak dapat dipungkiri bahwa
karyawan puas dengan apa yang telah diberikan oleh manajemen koperasi sehingga
menghasilkan kinerja yang baik pula. Collie et al. (2012) menyatakan
bahwa pembuatan kebijakan perlu mempertimbangkan kompleksitas hubungan antara
variabel ketika memeriksa atau menerapkan kebijakan
yang terkait dengan kesejahteraan guru dan motivasi yang
berkaitan dengan murid dan sekolah. Maharjan (2012) menyatakan bahwa motivasi
kerja dan kepuasan kerja berkorelasi sangat positif. Sejalan dengan hal
tersebut adalah penelitian yang dilakukan antara lain oleh Mazlomi et al. (2014),
Sultan (2012).
Teck Hong dan Waheed (2011) dimana
penelitian ini mengamati pentingnya uang dalam kehidupan tenaga penjualan.
Serupa dengan temuan Tang et al. (2004), uang diidentifikasi sebagai
mediator yang mempengaruhi hubungan antara uang dan kepuasan kerja. Winer dan
Schiff (1980), pengakuan, kebijakan perusahaan, dan
faktor uang tampaknya menjadi faktor penting dalam
memotivasi tenaga penjualan dalam survei ini. Berdasarkan temuan-temuan
tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan[7]
Hasil analisis data menunjukan bahwa
motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini artinya motivasi
dengan teori dua factor
(Herzberg) yaitu motivator dan factor hyegien yang
diukur melalui sembilan
indikator yaitu achievement (prestasi kerja), advancement
(pengembangan diri), work it self (pekerjaan itu sendiri) , recognition
(pengakuan), company policy (kebijakan perusahaan), relationship
with peers (hubungan dengan rekan kerja), work security (keamanan
kerja), relationship with supervisor (hubungan dengan atasan) dan gaji
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini memberikan
petunjuk bahwa hipotesis diterima. Cara motivasi yang diterapkan oleh manajemen
koperasi dilihat dari manfaat langsung yang dirasakan oleh karyawan berdampak
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengandung arti bahwa
semakin baik dan meningkat motivasi yang diberikan pada
kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Teck Hong dan Waheed (2011 ), Tang et al. (2004),
Winer dan Schiff (1980), Ncube dan Samuel (2014) Dawson (2005), Collie et al.
(2012), Maharjan (2012) Mazlomi et al. (2014), Sultan (2012).
Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja memang sangat
diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang
tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri
sangat
relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya.[8]
Kerangka
Konseptual
Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dapat
ditunjukkan oleh Rerangka Konseptual sebagai berikut :
![]() |
Gambar 1
Kerangka Konseptual
Hipotesis
Berdasarkan
teori- teori diatas, maka Hipotesis yang akan dikemukakan adalah sebagai
berikut :
H2:
Terdapat pengaruh positif Motivasiterhadap Kepuasan Kerja.[9]
E.
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian bahasan “Motivasi dan Kepuasan Kerja” dapat disimpulkan
bahwa:
Motivasi adalah Keadaan dimana usaha
dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau
tujuan tertentu.
Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi
dan kondisi kerja.
Aspek – aspek kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa teori
pada zaman dulu dan teori kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur
kepuasan kerja, yang terdiri atas: seberapa puas individu dengan pekerjaan
mereka, apa yang menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang
tidak puas dan puas di tempat kerja.
F.
DAFTAR PUSTAKA
Sopiah,2008.Perilaku
Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta
Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku
Organisasi. Sinar Baru Algesindo . Bandung
Ardana, Komang; Wayan
Mujiati, Wayan Mudiartha Utama. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Denpasar : Graha Ilmu.Yogyakarta.
Arep, Ishak , Hendri
Tanjung, 2003, Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana
Indonesia.
[1] Stephen P. Robbins, & Timothy A. Judge .2015. “Prilaku Organisasi Organization Behavior”.
Jakarta: Salemba Empat. Hal 128
[2] Suryawan , Ian Nurpatria & Richard Andrew .2013. “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja” Media Riset Bisnis & Manajemen, Vol. 13,
No. 1 hal 14-17
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
( Studi Pada Karyawan Outsourcing
Pt Semeru Karya Buana Semarang )“. Program
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas
Diponegoro hal
75-76
[4] Stephen P. Robbins, & Timothy A. Judge .2015. “Prilaku Organisasi Organization Behavior”.
Jakarta: Salemba Empat. Hal 49
[5] Ibid hal 51-52
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Intervening
( Studi Pada Karyawan Outsourcing
Pt Semeru Karya Buana Semarang )“. Program
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas
Diponegoro hal
73-74
Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi
Di Denpasar” UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR hal 33-34
[9] Suryawan , Ian Nurpatria & Richard Andrew .2013. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja”
Media Riset Bisnis & Manajemen, Vol. 13, No. 1 hal 58
Tidak ada komentar:
Posting Komentar