ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
Istilah Administrasi
Kepegawaian atau personnel administration di Amerika serikat dipergunakan dalam
bidang pemerintahan, sedangkan personnel management dipergunakan dalam bidang
bisnis. Di Indonesia ada kecenderungan menggunakan istilah manajemen
kepegawaian (personnel management), baik dalam bidang pemerintahan maupun dalam
bidang bisnis.
Administrasi Kepegawaian
adalah seni memilih pegawai-pegawai baru dan mempekerjakan pegawai-pegawai lama
sedemikian rupa sehingga dari tenaga kerja itu diperoleh mutu dan jumlah hasil
serta pelayanan yang maksimum (Felix A. Nigro,1963:36).
Sehubungan
dengan perumusan tersebut, maka fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan dari
administrasi kepegawaian menurut Felix A. Nigro meliputi :
1. Pengembangan
struktur organisasi untuk melaksanakan program kepegawaian termasuk didalamnya
tugas dan tanggung jawab dari setiap pegawai yang ditentukan dengan jelas dan
tegas.
2. Penggolongan
jabatan yang sistematis dan perencanaan gaji yang adil dengan mempertimbangkan
adanya saingan yang berat dari sektor swasta.
3. Penarikan
tenaga kerja yang baik
4. Seleksi
pegawai yang menjamin adanya pengangkatan calon pegawai yang cakap dan
penempatannya dalam jabatan-jabatan yang sesuai.
5. Perencanaan
latihan jabatan dengan maksud untuk menambah keterampilan pegawai, memotivasi
semangat kerja dan mempersiapkan mereka untuk kenaikan pangkat.
6. Penilaian
kecakapan pegawai secara berkala dan teratur dengan tujuan meningkatkan hasil
kerjanya dan menentukan pegawai-pegawai yang cakap.
7. Perencanaan
kenaikan pangkat yang didasarkan atas kecakapan pegawai dengan adanya sistem
jabatan, di mana pegawai-pegawai yang baik ditempatkan pada jabatan-jabatan
yang sesuai dengan kecakapannya, sehingga mereka dapat mencapai tingkat jabatan
yang paling tinggi.
8. Kegiatan-kegiatan
untuk memperbaiki hubungan antar manusia
9. Kegiatan-kegiatan
untuk memelihara dan mempertahankan moril serta disiplin pegawai
Sementara itu Glenn O
Stahl, merumuskan administrasi kepegawaian sebagai keseluruhan yang berhubungan
dengan sumber-sumber manusia dari organisasi (1962:15). Fungsi-fungsi atau
kegiatan-kegiatan dalam administrasi kepegawaian menurut Stahl meliputi :
1. Penentuan
yurisdiksi
2.
Pengusahaan
tenaga kerja
3.
Pengujian
pelamar-pelamar dan pengembangan daftar dari calon-calon yang lulus dalam ujian
4.
Pengurusan
sistem sertifikasi dan penggunaan dari daftar calon-calon yang lulus ujian,
pengurusan masa percobaan dan prosedur-prosedur penempatan kembali dalam
jabatan-jabatan lama
5.
Pembuatan
standar-standar untuk penggolongan tugas-tugas jabatan
6.
Pengurusan
daftar-daftar pembayaran
7.
Penentuan
kebijaksanaan yang luas dan prosedur yang distandarisasi tentang hal-hal
seperti masa percobaan, pemindahan dan kenaikan pangkat, kehadiran dan cuti,
tingkah laku dan disiplin, pemberhentian dan keluhan-keluhan
8.
Pengembangan
petunjuk dan informasi serta mendorong praktik yang terbaik dalam pengawasan,
program-program, kesehatan dan keamanan, penilaian prestasi kerja, lingkungan
kerja, rekreasi, dan latihan jabatan.
9.
Penyelenggaraan
riset kepegawaian
10. Penyelenggaraan
latihan jabatan
11. Pelaksanaan
sistem pemensiunan pegawai
12. Pemeliharaan
rencana yang membangun mengenai hubungan masyarakat
13. Pemberian
saran-saran mengenai manajemen kepegawaian dan perbaikan kebijaksanaan secara
berkala kepada pimpinan atasan
Menurut Prof. Dr. R Arifin
Abdulrachman, Administrasi kepegawaian negara adalah salah satu cabang dari
administrasi negara yang berkaitan dengan segala persoalan mengenai
pegawai-pegawai negara (1960:5). Selanjutnya kegiatan-kegiatan administrasi
kepegawaian negara meliputi :
1.
Analisa jabatan, klasifikasi jabatan dan evaluasi
jabatan
2.
Recruitment, ujian-ujian dan penempatan
3.
Training
4.
Promosi
dan transfer
5.
Penggajian
6.
Employee
counselling
7.
Personnel
relations
8.
Disiplin
dan moral
9.
Catatan
kepegawaian
Paul Pigors dan Charles A.
Myers serta Thomas G Spates berpendapat bahwa administrasi kepegawaian adalah
suatu tata cara atau prosedur tentang cara-cara mengorganisasi dan
memperlakukan orang yang bekerja sedemikian rupa sehingga mereka masing-masing
mendapatkan hasil yang sebesar-besarnya dari kemampuannya, jadi memperoleh
efisiensi yang maksimum untuk dirinya sendiri dan golongannya. Disamping itu
untuk perusahaan, di mana mereka merupakan bagian yang menentukan keuntungan
yang bersifat kompetitif dan hasil yang optimum (1961:12)
Kalau kita perhatikan
rumusan di atas, nampak bahwa perumusan tersebut ditekankan pada dua hal,
yakni:
1.
Administrasi
kepegawaian didasarkan atas suatu tata cara, dari mana diperoleh sudut
pandangan dan teknik-teknik mengawasi orang-orang yang sedang bekerja.
2.
Administrasi
kepegawaian yang baik membantu individu untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan
tidak hanya untuk mendapatkan kepuasan individu yang maksimum dari
pekerjaannya, tetapi juga kepuasan sebagai bagian dari suatu kelompok pekerjaan.
Dalam
perumusan ini anggapan bahwa jika orang-orang diperlakukan sebagai individu
yang mempunyai tanggung jawab dan juga sebagai anggota kelompok yang bekerja
sama, maka mereka akan memberikan kontra prestasi dengan jalan melaksanakan
pekerjaan sebaik-baiknya untuk organisasi, di mana mereka merupakan bagian yang
penting. Hal ini menunjukkan bahwa demokrasi adalah lebih kuat dan lebih
efektif dari pada paham otoriter dan bahwa baik dalam organisasi perusahaan
maupun pemerintahan pegawai-pegawai akan lebih berbahagia dan akan bekerja
lebih efektif dari pada jika mereka selalu disodori dengan aturan-aturan
(ditekankan pada pekerjaan, tidak bebas bekerja).
Menurut Lawrence A. Appley,
manajemen dan administrasi kepegawaian adalah satu dan tidak dapat dibedakan
satu sama lain. Administrasi kepegawaian mula-mula menjadi bagian dari
manajemen ilmiah, terutama dalam hubungannya dengan employment, ujian,
penempatan, penentuan upah dan penilaian hasil kerja. Manajemen yang baik
berarti memperoleh hasil yang efektif melalui orang-orang. Manajer yang
berhasil mendapatkan orang-orang untuk diajak bekerja sama, bukan karena ia
mempunyai kekuasaan terhadap mereka dan dapat memerintahkan untuk melaksanakan
pekerjaan yang dikehendakinya, akan tetapi karena ia merupakan seorang pemimpin
yang dicintai oleh orang-orang bawahannya, sehingga orang-orang ini suka
bekerja dengan giat dan sebaik-baiknya. Mendapatkan kerja sama yang ikhlas dari
bawahan merupakan persoalan manajemen.
Manajemen memberikan
instruksi-instruksi yang jelas dan latihan-latihan yang efektif, sehingga
orang-orang tersebut mengetahui dan cakap serta terampil mengerjakan apa yang
diharapkan. Manajemen mengawasi hasil-hasil pekerjaan dari orang-orang bawahan
secara terus menerus dan memberitahukan bagaimana sebaiknya mereka harus
bekerja. Manajemen harus terus menerus berusha mencapai hasil pekerjaan yang
lebih baik, dengan jalan mendorong, mengajak, memberi semangat dan motivasi.
Dari uraian ini jelaslah bahwa manajemen kepegawaian sesungguhnya sama dengan administrasi
kepegawaian (1961:6)
Dalam kamus administrasi ,
administrasi kepegawaian dirumuskan sebagai segenap aktivitas yang bersangkut
paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerjasama
untuk mencapai tujuan tertentu (1968:195). Aktivitas administrasi kepegawaian
terutama berkisar pada penerimaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan
pemberhentian.
Fungsi-fungsi
administrasi kepegawaian secara terperinci dikemukakan oleh William E Mosher
dan J Donald Kingsley. Menurut keduanya fungsi administrasi kepegawaian yang
luas dan up-to-date adalah
1.
Klasifikasi-
yurisdiksi
2.
Klasifikasi
– kewajiban
3.
Penarikan
tenaga kerja
4. Seleksi dan sertifikasi
5.
Percobaan
6.
Penilaian
kecakapan pegawai
7.
Pemindahan
8.
Kenaikan
pangkat
9.
Penempatan
kembali dalam jabatan lama
10. Latihan dan pendidikan
11. Kehadiran , absensi
12. Pengeluaran pegawai
13. Disipilin
14. Pengajuan keberatan
15. Kompensasi, imbalan jasa
16. Pemeriksaan daftar pembayaran/gaji
17. Pensiun
18. Keluhan dan saran
19. Kesehatan, rekreasi dan
kesejahteraan
20. Lingkungan kerja
21. Kerjasama pegawai
22. Kerjasama pegawai- atasan
23. Peraturan dan ketentuan
24. Penyelidikan atas
pelaksanaan undang-undang
25. Riset
26. Hubungan masyarakat.
BAB II
DOKUMEN TATA
NASKAH
Tata naskah kepegawaian adalah sistem
penyimpanan dan pemeliharaan surat / keputusan di bidang kepegawaian yang
dikeluarkan / ditetapkan oleh pejabat yang berwenang yang disusun secara
teratur, tertib, dan terus menerus dalam media yang ditetapkan sesuai dengan
keperluan.
• Berkas Perseorangan adalah
arsip yang tercipta dalam rangka perjalanan karier orang perseorangan, pegawai
di Lembaga-lembaga Negara dan Badan-badan Pemerintah
• Arsip Dokumentasi
Kepegawaian adalah informasi mengenai perkembangan karier PNS yang disusun
berdasarkan Arsip Dokumentasi Kepegawaian dari instansi yang bersangkutan.
• Pengelolaan arsip kepegawaian Dilaksanakan dalam rangka
meningkatkan pentingnya dokumen/berkas tata naskah/arsip Kepegawaian
PNS sebagai salah satu sumber informasi manajemen kepegawaian yang dapat
membentuk citra positif arsip/tata naskah kepegawaian.
Fungsi ketersediaan dokumen tata naskah
kepegawaian antara lain sebagai:
ü Bukti fisik yang disusun secara
kronologis sejak seorang PNS menjadi pegawai sampai dengan purna tugas
ü Instrumen yuridis jika terjadi sengketa
pegawai
ü Bukti akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah
Jenis arsip kepegawaian
1. Formasi
Pegawai
2. Penerimaan
Pegawai.
3. Pengangkatan
Pegawai.
4. Pembinaan
Karir Pegawai
5. Penyelesaian
Pengelolaan Keberatan Pegawai.
6. Mutasi
Pegawai.
7. Administrasi
Pegawai.
8. Kesejahteraan
Pegawai.
9. Proses
Pemberhentian Pegawai/Pensiun.
10. Keputusan
Pemberhentian Pegawai/Pensiun.
11. Perselisihan/Sengketa
Kepegawaian.
12. Pemberian
Tanda Jasa/Penghargaan.
13. Data
Kepegawaian.
14. Dokumentasi
Kepegawaian.
15. Berkas
Perorangan Pegawai Negeri Sipil.
BAB III
FORMASI, PANGKAT
DAN JABATAN PEGAWAI
A. FORMASI PEGAWAI
Formasi Pegawai Negeri Sipil adalah
penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan untuk
mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
Formasi ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan
beban kerja yang harus dilaksanakan.
Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-satuan organisasi Negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab masing-masing satuan organisasi. Formasi ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal-hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.
Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-satuan organisasi Negara mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab masing-masing satuan organisasi. Formasi ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan dalam jangka waktu tertentu dengan mempertimbangkan macam-macam pekerjaan, rutinitas pekerjaan, keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan hal-hal lain yang mempengaruhi jumlah dan sumber daya manusia yang diperlukan.
1. Analisis Kebutuhan Pegawai
Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi
penyusunan formasi. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan
secara logis dan teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan
untuk dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang
diperlukan oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan
tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan Analisis kebutuhan
dilakukan berdasarkan:
a) Jenis
pekerjaan,
b)
Sifat
pekerjaan,
c)
Analisis beban
kerja dan perkiraan kapasitas seorang PNS dalam jangka waktu tertentu,
d)
Prinsip
pelaksanaan pekerjaan, dan
e)
Peralatan yang
tersedia.
2.
Penetapan Formasi
Formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional setiap
tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang
pendayagunaan aparatur negara, setelah memperhatikan pendapat Menteri Keuangan
dan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara Formasi Pegawai Negeri Sipil
terdiri dari:
Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat
Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untuk
masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran
ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur
negara setelah mendapat pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara atas
usul Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat.
Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara berdasarkan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Persetujuan formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah yang dikoordinasikan oleh Gubernur. Formasi yang telah ditetapkan berlaku dalam tahun anggaran yang bersangkutan, sehingga lowongan formasi yang tidak diisi pada tahun anggaran yang bersangkutan, tidak dapat digunakan untuk tahun anggaran berikutnya. Dalam menetapkan formasi untuk setiap tahun anggaran harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara berdasarkan pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Persetujuan formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah yang dikoordinasikan oleh Gubernur. Formasi yang telah ditetapkan berlaku dalam tahun anggaran yang bersangkutan, sehingga lowongan formasi yang tidak diisi pada tahun anggaran yang bersangkutan, tidak dapat digunakan untuk tahun anggaran berikutnya. Dalam menetapkan formasi untuk setiap tahun anggaran harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
·
Jumlah Pegawai
Negeri Sipil (bezetting) yang ada,
·
Jumlah Pegawai
Negeri Sipil yang naik pangkat,
·
Jumlah Pegawai
Negeri Sipil yang berhenti, pensiun, atau meninggal dunia, dan
·
Kebutuhan Pegawai
Negeri Sipil menurut jabatan dan pendidikan/jurusannya.
3. PANGKAT
PEGAWAI
Pangkat
adalah kedudukan yang Menunjukkan tingkatan seseorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan
sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi
kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap Negara, serta sebagai
dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi kerja
dan pengabdiannya. Agar kenaikan pangkat dapat dirasakan sebagai penghargaan, maka
kenaikan pangkat harus diberikan tepat pada waktunya dan tepat kepada orangnya.
Susunan Pangkat dan Golongan Ruang Pegawai Negeri Sipil Susunan pangkat serta
golongan ruang Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut:
Golongan
Ia = Pangkat Juru Muda
Golongan
Ib = Pangkat Juru Muda Tingkat 1
Golongan
Ic = Pangkat Juru
Golongan
Id = Pangkat Juru Tingkat 1
Golongan
IIa = Pangkat Pengatur Muda
Golongan
IIb = Pangkat Pengatur Muda Tingat 1
Golongan
IIc = Pangkat Pengatur
Golongan
IId = Pangkat Pengatur Tingkat 1
Golongan
IIIa = Pangkat Penata Muda
Golongan
IIIb = Pangkat Penata Muda Tingkat 1
Golongan
IIIc = Pangkat Penata
Golongan
IIId = Pangkat Penata Tingkat 1
Golongan
IVa = Pangkat Pembina
Golongan
IVb = Pangkat Pembina Tingkat 1
Golongan
IVc = Pangkat Pembina Utama Muda
Golongan
IVd = Pangkat Pembina Utama Madya
Golongan
IVe = Pangkat Pembina Utama
Setiap
pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai Negri Sipil / PNS
baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan Nomor Induk Pegawai atau
NIP, golongan dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan yang diakui sebagai
berikut di bawah ini.
Pegawai
baru lulusan SD atau sederajat = I/a
Pegawai
baru lulusan SMP atau sederajat = I/b
Pegawai
baru lulusan SMA atau sederajat = II/a
Pegawai
baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b
Pegawai
baru lulusan D3 atau sederajat = II/c
Pegawai
baru lulusan S1 atau sederajat = III/a
Pegawai
baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b
Pegawai
baru lulusan S3 atau sederajat = III/c
Sumber : bkn.go.id
Sumber : bkn.go.id
Pada
tahun 2013 ada perubahan Jabatan Fungsional guru yang hanya 4 tingkatan, yaitu
:
1) Golongan
III/a – III/b dengan sebutan Guru Pertama
2) Golongan
III/c – III/d dengan sebutan Guru Muda
3) Golongan
IV/a – IV/c dengan sebutan Guru Madya
4) Golongan
IV/d – IV/e dengan sebutan Guru Utama
BAB IV
DAFTAR
PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI (DP3)
A. PENGERTIAN
DP3 adalah penilaian yang
diberikan atasan bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang
obyektif dalam pembinaan PNS, dan dilaksanakan dalam kurun waktu sekali setahun
oleh pejabat penilai, yang dituangkan dalam daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3). Tujuan
dari membuat DP-3 adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan
seorang PNS, dan untuk mengetahui kekurangan serta kelebihan yang dimiliki oleh
PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya.
DP-3 juga bertujuan untuk
memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS
berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja.
B. DASAR HUKUM
ü Undang-undang
Nomor Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah
diubah dengan Undang-undang Nomor Nomor 43 Tahun 1999;
ü Peraturan
Pemerintah Nomor 3 Tahun 1980. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000.
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai
Negeri Sipil;
ü Peraturan
Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
ü Keputusan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2001 tanggal 11 April 2001
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000;
ü Keputusan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2002 tanggal 17 Juni 2002
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002;
ü Keputusan
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2003 tanggal 21 April 2003
tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003;
ü Surat
Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 03/SE/1976 tanggal 1
Maret 1976 tentang Pegawai Negeri Sipil yang menjadi Pejabat Negara.
C.
UNSUR YANG DINILAI
1) KESETIAAN
Yang
dimaksud kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada Pancasila,
UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur
aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat wajib setia, taat dan
mengabdikan sepenuhnya kepada Pancasila dan UUD 1945 negara dan Pemerintah
2) PRESTASI KERJA
Prestasi
kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan, juga pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain
dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan PNS yang
bersangkutan.
3) TANGGUNG JAWAB
Tanggung
jawab adalah kesanggupan seorang PNS menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktunya serta berani memikul resiko
yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya
4) KETAATAN
Ketaatan
adalah kesanggupan seorang PNS, untuk mentaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah
kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk
tidak melanggar larangan yang berlaku.
5) KEJUJURAN
Pada
umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNS untuk
melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya
6) KERJASAMA
Kerjasama,
adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai dayaguna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya
7) PRAKARSA
Prakarsa
adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok
tanpa menunggu perintah dari atasan
8) KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan
adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain, sehingga dapat
dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian
kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan
ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan.
D.
PEJABAT PENILAI
Pejabat
penilai adalah atasan langsung dari PNS yang dinilai, dengan ketentuan sebagai
berikut:
1) Serendah-rendahnya Kepala
Urusan atau pejabat
lain yangsetingkat dengan itu,
kecuali ditentukan lain oleh
Menteri, Jaksa Agung,
Pimpinan Kesekretariatan, Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan
Lembaga Pemerintah Non Departemen,
dan Gubernur dalam
lingkungan masing-masing.
2) Pejabat penilai dapat memberikan
penilaian apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6
bulan, kecuali untuk suatu
mutasi kepegawaian maka pejabat
penilai dapat melakukan penilaian
pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan
leh pejabat yang lama.
3) Pejabat peniaia berkewajiban melakukan
penilaian terhadap PNS yang secara langsung berada di bawahnya.
4) Penilaian dilakukan
pada bulan Desember
tiap-tiap tahun, jangka
waktu penilaian mulai bulan Januari
sampai dengan Desember
dalam tahun yang bersangkutan.
E.
TATA CARA
PENILAIAN
Penilai
P3 dilakukan dengan mengisi format penilaian yang sudah ada lampirannya yakni
lampiran peraturan pemerintah nomor 10 tahun 1979. Nilai dinyatakan dengan
sebutan dan angka sebagai berikut:
Amat
baik :
91 – 100
Baik
: 76 – 90
Cukup
: 61 – 75
Sedang
: 51 – 60
Kurang
: 51 ke bawah
Setelah
melakukan penilaian kemudian selanjutnya hasil penilaian tersebut dituangkan
dalam DP3, DP-3 yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai
diberikan secara langsung kepada PNS yang dinilai oleh pejabat penilai. Apabila
tempat bekerja antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai berjauhan, maka
DP-3 dikirimkan kepada PNS yang
dinilai.
PNS yang
dinilai wajib mencantumkan
tanggal penerimaan DP-3 yang
dikirimkan kepadanya pada ruangan
yang disediakan. Apabila PNS yang
dinilai menyetujui penilaian
terhadap dirinya, ia menendatangani DP-3
tersebut pada tempat
yang disediakan, kemudian mengembalikan DP-3 tersebut kepada pejabat
penilai selambat-lambatnya 14 (empat
belas) hari terhitung
mulai ia menerima
DP-3 itu. DP-3 yang
telah ditandatangani oleh PNS
yang dinilai diteruskan
oleh pejabat penilai
kepada atasan pejabat penilai
dalam waktu sesingkat
mungkin untuk mendapatkan pengesahan.
F.
PENYAMPAIAN DP 3
DP-3 yang dibuat dan telah ditandatangani
oleh pejabat penilai diberikan secara langsung kepada PNS yang dinilai oleh
pejabat penilai. Apabila tempat bekerja antara pejabat penilai dengan PNS yang
dinilai berjauhan, maka DP-3 dikirimkan kepada PNS yang dinilai. PNS yang
dinilai wajib mencantumkan tanggal penerimaan DP-3 yang dikirimkan kepadanya
pada ruangan yangdisediakan. Apabila PNS yang dinilai menyetujui penilaian
terhadap dirinya, ia menendatangani DP-3 tersebut pada tempat yang disediakan,
kemudian mengembalikan DP-3 tersebut kepada pejabat penilai selambat-lambatnya
14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima DP-3 itu. DP-3 yang telah
ditandatangani oleh PNS yang dinilai diteruskan oleh pejabat penilai kepada
atasan pejabat penilai dalam waktu sesingkat mungkin untuk mendapatkan
pengesahan.
G.
PENYIMPANAN DP 3
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang diserahi menangani urusan
kepegawaian selama kurun waktu 5(lima) tahun, umpamanya Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan yang dibuat pada akhir tahun :
1) 1981 disimpan sampai dengan akhir tahun
1986
2) 1982 disimpan sampai dengan akhir tahun
1987
3) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
yang telah lebih dari 5 tahun tidak dugunakan lagi
4) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
bagi PNS ;
5) Yang berpangkat Pembina golongan ruang
IV/a keatas dibuat dalam 2 (dua) rangkap yaitu ;
a) 1 rangkap untuk arsip instansi yang
bersangkutan
b) 1 rangkap dikirim kepada Kepala Badan
Administrasi Kepegawaian Negara
6) Yang berpangkat Penata Tingkat I golongan
ruang III/d kebawah dibuat 1 rangkap.
7) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
dapat dibuat melebihi jumlah rangkap sebagai tersebut diatas sesuai dengan
ketentuan dari menteri, jaksa Agung, pimpinan Kesekretariatan Lembaga tertinggi
Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non departemen, dan Gubernur kepala Daerah
Tingkat I yang bersangkutan.
BAB V
PENUTUP
Demikianlah makalah Kepegawaian ini kami buat dengan
maksud agar dapat berguna sebagai referensi pembelajaran seluruh siswa dan
siswi SMK Negeri 2 Pacitan pada umumnya dan sebagai referensi jurusan
Administrasi Perkantoran pada Khususnya.
Kesimpulan yang dapat kita serap dari artikel yang telah
dibaca adalah bahwa Administrasi perkantoran merupakan sesuatu yang berperan
penting dalam kelancaran sebuah manajemen kantor, begitupun dengan tata naskah
dokumen. Formasi pangkat dan jabatan sangat vital bagi para pekerja dalam hal
ini khususnya bagi Pegawai Negeri Sipil, hal ini adalah pengetahuan mendasar
bagi pegawai negeri sebagai acuan kesejahteraan selama menjadi Pegawai Negeri
Sipil.
DAFTAR PUSTAKA
Tedi Sudrajat, 2008,”Mater Kuliah
Hukum Kepegawaian” hal 25
Sondang P. Siagian, 1996, Filsafat
Administrasi, PT. Gunung Agung, Jakarta, hal 10.
Satoto Sukamto, 2004, Pengaturan
Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian Negara, HK Offset, Yogyakarta, hal
10.
Frederick W. Taylor dalam H. Inu
Kencana Syafiie, Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia (SANRI),
Jakarta, Bumi Aksara, 2004, hal. 117-118.
Tedi Sudrajat, 2008, Materi
Kuliah Hukum Kepegawaian, hal 28.
Satoto Sukamto, 2004, Pengaturan
Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian Negara, HK Offset, Yogyakarta, hal
13.
Sondang P. Siagian, 1996, Filsafat
Administrasi, PT. Gunung Agung, Jakarta, hal 10.
Hanung Prasetya
Utomo, Karya Ilmiah, Proyeksi Pegawai
Perpustakaan di Era Modern
Pasal 1 angka 8 Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Pasal 13 ayat 1 Undang-undang Nomor
43 Tahu 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Tidak ada komentar:
Posting Komentar